Aunque la respuesta más recurrente al cuestionamiento sobre cuándo pedir una indemnización en el trabajo es que se ha de solicitar al momento de un despido –especialmente el injustificado, pero no limitativo al justificado-, según los abogados especialistas en indemnizaciones que consultamos para la realización de este artículo, existen algunas situaciones muy puntuales y que deben ser concertadas precisamente con dichos abogados, en las que el mismo trabajador puede renunciar voluntariamente sin que ello implique el perder el derecho al cobro de su indemnización.
Ampliaremos dichos elementos para que ustedes tengan a bien aplicarlo según sea su caso.
Cuándo pedir una indemnización en el trabajo
Indemnizaciones por despido
Este derecho laboral lo poseen todos los trabajadores, implicando la cantidad de dinero que un empleador ha de ofrecer a su empleado por finalizar su contrato antes del tiempo establecido.
En la actualidad sólo se tiene derecho a recibir una indemnización en caso de despido improcedente u objetivo. Para realizar su cálculo, se tomará en cuenta a las causas del despido, el último salario devengado y la antigüedad en el cargo.
Basado en lo anterior, derivan 3 tipos de indemnización por despido (según legislación actual).
Cuándo pedir una indemnización en el trabajo: Indemnización de 20 días por año trabajado
Correspondiente al despido objetivo, justificado por causas que no son responsabilidad del trabajador ni del empresario, como la quiebra, fallas en la organización o paralización por factores internos de producción. Entonces recibirá de pago 20 días de salario bruto, con un máximo de 12 mensualidades.
Indemnización de 33 días por año trabajado
Corresponde al caso de despido improcedente, sólo aplicable a quienes fueron contratados posterior al 12-02-2012. Su pago consiste en 33 días de sueldo bruto con un máximo de 24 mensualidades.
Cuándo pedir una indemnización en el trabajo: Indemnización mixta
Indemnización aplicable sólo a los contratos firmaos antes del 12-02-2012. Se calculan los importes de 2 periodos distintos y se suman para obtener la indemnización final. Para subvencionar los días acumulados desde la firma del contrato hasta el 12-02-2012, se pagará una sola indemnización de 45 días de salario bruto por año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades.
La subvención del tramo posterior a esta fecha, se indemnizará calculando 33 días de sueldo bruto por año, con máximo de 24 mensualidades.
Indemnización por renuncia (fin de contrato), conocida como Finiquito
El finiquito no es del todo similar a la indemnización por despido, ya que el finiquito se paga siempre que termina un contrato y éste tiene distintas causas del cese. En general los pagos derivan de las acciones cometidas o de los beneficios no disfrutados, como:
Cuándo pedir una indemnización en el trabajo: Salario de los días trabajados ese mes.
La empresa debe pagar el sueldo de los días correspondientes al mes que se han laborado (incluyendo bonificaciones). De haber sido informado por medio de un preaviso, también deben pagar esos días que se laboren. De corresponderle al empleado haber dado el preaviso y no lo hizo, se le descontará un día de sueldo por día de preaviso que haya incumplido.
Horas extra
De haber trabajado horas extra que aún no ha percibido, en el finiquito debe percibirlas.
Cuándo pedir una indemnización en el trabajo: Al tener vacaciones no disfrutadas
De tener días pendientes de vacaciones, la empresa deberá pagar esos días.
Alteraciones en las condiciones laborales que menoscaben la dignidad del trabajador.
Sustentando diversos elementos como los que citaremos a continuación, sabrás que además de una renuncia justificada, esta se verá beneficiada por los elementos aplicables a esta premisa sobre cuándo pedir una indemnización en el trabajo.
Dichas afectaciones provocadas por empleadores o subalternos con línea de mandato en la empresa, que enturbian a la jornada de trabajo son: Horario o distribución del tiempo de trabajo; régimen de trabajo a turnos no concertados; cambios en el sistema de remuneración que trastoquen la economía; la cuantía salarial, sistema de trabajo en grupo o solitario (y sus condiciones) evaluaciones no profesionales del rendimiento y aquellas situaciones en las que se sobrepase el límite de la movilidad funcional interna.
